MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pentingnya SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM
dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a
developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think
it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a
good work force that does constitute the bottleneck for production. …
I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi
human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM
sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi
calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian
dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang
penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian
kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope
MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap
manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian
luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan
faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)
serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat
dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve
business performance and develop organizational cultures and foster
innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan
strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielAaborasi dari segi
teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh
sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar
sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di
atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value)
sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber
daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang
dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:
manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added
perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari
human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini
dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain
oleh:
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20
tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer
dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat
memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang
semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff
dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang
telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang
relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce
diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya
tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis,
RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional
(EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama
ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia
yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia
usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada
semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers,
joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup
produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.
Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan
terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan
sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus
responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan
menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6
lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno,
tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti,
tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi
pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu
kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management
yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika
sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line
functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat
redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini
karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan
debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya
debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini
karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang
tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan
mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja
dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi
spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan
dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga
kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum
kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers
to rely on to get their jobs done. Instead, success depends
increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose
collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both
to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun
lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis
keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen
terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang
adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja
generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat
dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak
menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia
bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut
memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.-
knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika
perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara
maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat,
dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang
berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan”
(manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan,
pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini
menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan
umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki
angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi
peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan
menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan
kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan
umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi
40.5 pada tahun 2005 [7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk
wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan
komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau
alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.
Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic
Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif
tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.
Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic
Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology
Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security
Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.);
Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam
implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking
Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l.
berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service
provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan
Integrated Customer Solutions Consultants.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber
daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini,
perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya
teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting
bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal.
17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan
dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen
sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik
dengan manajemen itu sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang
mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber
daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke
19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap
sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor
produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi.
Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak
mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini,
pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya,
seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan
pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan
organisasi.
Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan
sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu
sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan
kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan
kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus
diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering
disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh
pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan
pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya
produksi.
Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep
manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen
lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada
pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada
hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan
menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang
bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan
oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa
pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti
mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin
dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi
kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
- Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan
manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul
pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari
McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak
manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu
bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal
bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu
tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia
(human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan
sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak
semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah
dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai
sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan
juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada
tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan
manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar
dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
- Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan,
kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya
ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha
dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin
menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja,
demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau
pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya
kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya
partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori
Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara
mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk
sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi
memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari
manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan
aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan
kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan
menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep
partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana
disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada;
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development
(pengembangan).
- Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan
dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar
untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment
from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada,
antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi
dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting
disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara
yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
- Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan
yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi
atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk
memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia
juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti;
fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa
immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan
lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
- Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan,
dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis
pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh
tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi
dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor
saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat
penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam
untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam
berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia
menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi
yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang
sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan
cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam
pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar
tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang
tertentu.
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.
Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh
melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja
dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama
untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang
dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan
ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat
menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses
orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada
situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini
merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap,
standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi
dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja
dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak
dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain
untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan
jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta
isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara
belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan
terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang
kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak
yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti
orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah
makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi
berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
- Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan,
hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
- Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara
sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
- Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
- Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
- Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales
forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga
kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
- Boikot
- Pemogokkan
- Penghasutan
- Memperlambat kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah
organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan
pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif,
kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
- Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri
pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau
industri tertentu
- Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
- Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
- Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta
dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita
UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak
asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan
serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi
melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah
perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga
negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara
berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan
menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh
karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan
tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta
dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
sumber : http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
sumber ; Rudy C Tarumingkeng, PhD, Manajemen Sumber Daya Manusia